Pourquoi les entreprises françaises marquent-elles le pas ?

L’étude « Dialoguer avec ses parties prenantes pour améliorer sa résilience » (Comité 21 et Des Enjeux et des Hommes) dresse un constat sans appel. Bien que les entreprises françaises reconnaissent l’importance du dialogue, un décalage majeur persiste entre la prise de conscience et l’action concrète. Pourquoi ce frein à l’action et comment passer à la vitesse supérieure ?

1. Un consensus fort, mais une maturité encore fragile

Aujourd’hui, tout le monde s’accorde sur un point : le dialogue est indispensable. Il permet aux entreprises de mieux s’intégrer à leur écosystème, d’anticiper les tendances et de minimiser les risques. En somme, dialoguer rend l’organisation plus résiliente.

Pourtant, la réalité du terrain déçoit. L’étude révèle une faible maturité des pratiques en France. En effet, 57 % des répondants se qualifient encore de « Débutants ».

Du côté des parties prenantes, l’attente est pourtant immense. Elles souhaitent que le dialogue élargisse la vision stratégique des dirigeants et pousse les modèles d’affaires vers une durabilité réelle. Malheureusement, la mise en œuvre peine à suivre ces ambitions.

2. Quelles sont les limites des pratiques actuelles ?

Actuellement, les entreprises privilégient souvent les méthodes de base comme l’information ou la consultation simple. En revanche, les projets de co-construction, bien plus efficaces, restent trop rares. Plusieurs obstacles expliquent cette stagnation :

• Le manque de soutien managérial : Sans une impulsion claire de la direction, le dialogue stagne.

• Le déficit de méthodologie : Beaucoup d’organisations ne savent pas comment pratiquer un dialogue efficace et constructif.

• Une mesure insuffisante de l’impact : Trop souvent, l’évaluation se limite au nombre de réunions tenues. On oublie d’analyser l’impact réel du dialogue sur l’innovation ou la stratégie globale.

• Un cercle d’acteurs trop restreint : Les entreprises se tournent naturellement vers leurs proches (clients, salariés, fournisseurs). Elles négligent toutefois le spectre complet des parties prenantes nécessaires à une résilience globale.

3. Vers une professionnalisation du dialogue et de la gouvernance

Pour franchir un cap et atteindre un niveau de « Professionnalisation », l’étude souligne une nécessité absolue : développer une véritable culture interne du dialogue.

Cela passe par une meilleure implication des parties prenantes dans la gouvernance de l’entreprise. Mais concrètement, comment y parvenir ?

1. Former les collaborateurs : La compétence relationnelle et la capacité d’écoute s’apprennent.

2. Diffuser des guides méthodologiques : Formaliser la démarche permet de la partager au plus grand nombre en interne.

3. Penser long terme : Le dialogue ne doit plus être une réaction à une crise, mais une stratégie de pilotage continue.

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Chez FP Conseil, nous transformons ces constats en plans d’actions concrets. Nous accompagnons les entreprises de la région lyonnaise pour structurer leur dialogue social et engager leurs parties prenantes avec pertinence.

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