Harcèlement managérial et secret médical : ce que change l’arrêt Pronovias de 2025
Le 10 décembre 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt capital (n° 24-15.412). Cette décision majeure redéfinit les frontières du harcèlement moral au travail et sacralise la vie privée du salarié. Pourquoi cette jurisprudence va-t-elle marquer durablement le droit social ? Décryptage d’une victoire pour la protection des travailleurs.
Le harcèlement « institutionnel » : plus besoin de ciblage individuel
Pendant longtemps, prouver un harcèlement moral exigeait de démontrer un acharnement personnel. Désormais, la donne change. Dans l’affaire Pronovias, la Cour de cassation confirme qu’un mode de gestion peut être harcelant en soi, même s’il s’applique à l’ensemble d’une équipe.
Concrètement, si les méthodes de gestion de l’entreprise (pression excessive, objectifs irréalisables, management par le stress) dégradent la santé mentale des collaborateurs, le harcèlement est caractérisé. L’employeur ne peut plus se défendre en prétendant qu’il traite tout le monde de la même manière. Par conséquent, la responsabilité de l’entreprise s’engage dès que l’organisation du travail devient délétère.
Secret médical : l’employeur franchit la ligne rouge
Le second volet de cet arrêt concerne une pratique trop souvent banalisée : l’immixtion de l’employeur dans la santé du salarié. Dans ce dossier, l’entreprise avait contacté directement le médecin traitant d’une salariée pour obtenir des informations sur son arrêt de travail.
La sanction de la Haute juridiction est sans appel. Elle rappelle que l’état de santé et les échanges avec un médecin relèvent strictement de la vie privée. En utilisant des informations médicales obtenues de manière illicite pour justifier un licenciement, l’employeur commet une faute grave. La Cour protège ainsi le secret médical comme un rempart infranchissable, garantissant qu’aucune donnée de santé ne devienne une arme contre le salarié.
Pourquoi le licenciement est-il jugé nul ?
L’impact financier et juridique de cette décision est colossal pour les entreprises. Puisque l’employeur a violé une liberté fondamentale (le droit à la vie privée), le licenciement n’est pas simplement « sans cause réelle et sérieuse » : il est nul.
Quelles sont les conséquences de cette nullité ?
Éviction du barème Macron : Les indemnités ne sont plus plafonnées.
Droit à la réintégration : Le salarié peut exiger de reprendre son poste.
Réparation intégrale : Le juge peut octroyer des dommages-intérêts importants pour le préjudice subi.
En résumé, cette jurisprudence place la barre très haut en matière de respect des libertés individuelles au travail.
Ce que les services RH doivent retenir
Face à cette évolution, les entreprises doivent impérativement adapter leurs pratiques. Premièrement, il devient urgent d’auditer les méthodes de management pour identifier d’éventuels risques psychosociaux collectifs. Deuxièmement, il faut cesser toute communication directe avec les médecins traitants des collaborateurs. L’unique interlocuteur légitime reste la médecine du travail.
En agissant ainsi, les organisations protègent non seulement leurs salariés, mais elles sécurisent également leur propre risque juridique.